Une journaliste de LCI m’a contactée au sujet d’une tendance virale : ces vidéos dans lesquelles des salariés “avouent leurs fautes” à leur patron face caméra.
Elle voulait savoir ce que j’en pensais.
Ces formats peuvent sembler plutôt sains : on y voit des salariés parler ouvertement, reconnaître un écart, raconter une situation, tandis que le patron écoute et répond sur un ton apparemment serein.
À mes yeux, ce qui se joue là n’est pas un véritable dialogue de travail.
Au-delà de ce format, ces vidéos interrogent aussi la place que prennent aujourd’hui les réseaux sociaux dans l’expression des salariés.
Le reportage de LCI auquel je fais référence est visible ici :
Ce que ces vidéos mettent réellement en scène
Une parole qui paraît libre… mais dont l’issue est déjà connue
Ce qui me frappe d’abord dans ces vidéos, c’est que l’on n’assiste pas vraiment à une parole difficile.
Les salariés ne semblent ni inquiets, ni exposés au sens fort. Ils sourient, plaisantent, se prêtent au jeu. On sent qu’ils savent déjà, plus ou moins, comment cela va se terminer.
Le format est balisé : ils vont “dire”, le patron va écouter, et il ne pourra pratiquement que répondre sur le registre attendu : « J’écoute mais je ne juge pas ».
C’est un dispositif dans lequel chacun entre avec un rôle déjà écrit.
Et c’est précisément là que le problème commence : ce qui est présenté comme une parole libre ressemble surtout à une parole cadrée, spectaculaire, mais sans véritable enjeu de transformation de la relation.
Ce n’est pas un dialogue : chacun y est enfermé dans un rôle
Le dialogue n’est pas une simple prise de parole
En entreprise, le vrai sujet n’est pas seulement de parler.
Le vrai sujet, c’est de savoir comment on parle, dans quel cadre et avec quelle possibilité de réponse.
Un dialogue professionnel suppose un échange qui permet :
- une clarification,
- une réponse,
- une mise en perspective,
- et, si nécessaire, un ajustement.
S’exprimer n’est pas, en soi, un gage de qualité relationnelle.
Ici, chacun est enfermé dans un rôle
Dans ce type de format, le salarié s’exprime, mais l’employeur ne peut pas vraiment répondre autrement qu’en validant le dispositif lui-même.
Il ne peut ni explorer la situation en profondeur, ni déplacer le cadre, ni interroger ce qui relève d’un malentendu, d’une contrainte, d’une règle ou d’une responsabilité partagée.
Lui aussi est enfermé dans un rôle : il écoute et relâche la tension.
C’est une séquence à issue presque imposée.
Le salarié “dit”. Le patron “entend”. Puis il répond dans le registre attendu.
Cela produit une impression de proximité. Mais ce n’est pas, sur le fond, un véritable travail sur la relation.
Une expression qui peut soulager… sans rien transformer
À mon sens, ce type de séquence ne sert pas la relation de travail sur le fond.
Elle peut soulager le salarié : dire quelque chose que l’on avait jusque-là gardé pour soi peut produire un effet de relâchement.
Elle peut aussi donner l’impression qu’une parole circule et renvoyer l’image d’un management accessible et décontracté.
Mais elle ne permet ni de comprendre ce qui se joue réellement, ni d’avoir prise sur la situation, ni de transformer la relation, ni de faire évoluer durablement les comportements.
Un vocabulaire de “faute” qui dit beaucoup du format
Un autre élément me semble révélateur : les mots employés.
On parle de “faute”.
On “avoue”.
Le journaliste emploie même le terme de “confession”.
Et l’employeur est placé dans une position où il semble presque devoir absoudre.
Ce registre n’est pas neutre.
Il emprunte moins au dialogue professionnel qu’à une forme de mise en scène morale, dans laquelle l’un reconnaît et l’autre valide.
Or ce n’est ni un tribunal, ni un espace de régulation, ni une véritable discussion de travail.
C’est une mise en scène de la parole.
Pas un cadre de transformation.
Les réseaux sociaux : nouvel espace d’expression ou de dialogue ?
Les réseaux sociaux ont créé de nouveaux espaces d’expression pour les salariés. Ils permettent de témoigner, raconter une expérience, interpeller, partager une situation professionnelle et toucher une audience considérable.
Les raisons de cette prise de parole peuvent être multiples : raconter une expérience, témoigner, interpeller son employeur, chercher de la visibilité, partager une situation dans laquelle d’autres pourront se reconnaître ou simplement se prêter aux codes des réseaux sociaux. Dans certains cas, elle peut aussi traduire la difficulté à trouver, en interne, un espace où cette parole puisse être entendue.
Mais espace d’expression ne signifie pas espace de dialogue.
Publier une vidéo, raconter son expérience ou interpeller son employeur constitue une forme d’expression. Mais le dialogue suppose davantage.
Les réseaux sociaux permettent très facilement de prendre la parole.
Ils ne garantissent pas pour autant que cette parole produira un véritable échange.
C’est une distinction essentielle lorsqu’on s’intéresse à la parole des salariés sur les réseaux sociaux.
C’est précisément ce qui manque au format qui m’a été soumis par LCI : la parole existe, mais le dispositif ne permet pas véritablement aux deux parties de se répondre et de faire évoluer leur position.
Comment créer les conditions d’un véritable dialogue dans l’entreprise ?
Donner une vraie place à la parole des salariés
Si les réseaux sociaux deviennent un espace privilégié de prise de parole, cela doit aussi nous interroger sur les espaces de dialogue disponibles dans l’entreprise.
Comment un salarié peut-il exprimer une difficulté ?
À qui peut-il parler ?
Peut-il formuler un désaccord sans craindre d’être immédiatement catalogué comme « problématique » ?
Son manager sait-il réellement écouter et lui répondre ?
La direction dispose-t-elle de mécanismes permettant de faire remonter les difficultés et de traiter les tensions ?
Améliorer le dialogue dans l’entreprise ne signifie pas uniquement multiplier les réunions ou créer de nouveaux espaces d’expression.
Il s’agit surtout de créer les conditions dans lesquelles une parole peut être exprimée, entendue, mais aussi discutée et suivie d’effets.
Cela suppose de pouvoir exprimer un désaccord, distinguer les faits des interprétations, entendre des points de vue différents et apporter une réponse aux remontées des équipes.
Car la parole des salariés ne doit pas être uniquement recueillie.
Elle doit pouvoir produire quelque chose : une clarification, un ajustement, une décision ou un changement concret.
C’est cette capacité de transformation qui distingue une véritable écoute d’une simple collecte d’opinions.
La qualité relationnelle au cœur du dialogue
La question des réseaux sociaux nous ramène finalement à un sujet beaucoup plus ancien : la qualité des relations de travail.
La qualité relationnelle repose sur une capacité très concrète : pouvoir parler de ce qui se passe factuellement dans le travail, sans transformer chaque difficulté en affrontement.
Mais si les relations quotidiennes ne permettent pas aux salariés de parler librement, de poser des questions ou d’exprimer un désaccord, ces dispositifs risquent de rester insuffisants.
La qualité relationnelle repose sur une capacité très concrète : pouvoir parler de ce qui se passe réellement dans le travail, sans transformer chaque difficulté en affrontement.
En entreprise, on n’a pas besoin d’une scène. On a besoin d’un cadre.
Je ne dis pas qu’il ne faut pas parler.
Je dis qu’en entreprise, parler ne suffit pas.
Ce dont les relations de travail ont besoin, ce n’est pas d’un format spectaculaire où chacun joue son rôle devant témoin.
C’est d’un cadre qui permette :
- d’exprimer ce qui se passe sans se mettre en scène,
- de distinguer les faits des interprétations,
- de clarifier les responsabilités,
- de permettre une réponse réelle,
- et d’ajuster concrètement la relation.
Autrement dit : moins de mise en scène.
Plus de travail sur la relation.
