Quel management pour une cohésion d’équipe optimale

Je me suis rapprochée de DRH d’organisations pour savoir ce qu’elles faisaient en matière de cohésion d’équipe. Cet article revient sur leurs témoignages et sur mes expériences auprès de mes clients.

Pour faciliter la lecture de cet article, les écritures dans ce style feront référence aux échanges que j’ai pu avoir avec les DRH interrogées ou à mes expériences.

Pendant et suite à la crise du COVID, les DRH ont pris conscience qu’il fallait ‘gérer’ les ressources humaines différemment. Derrière le terme ‘gérer’, il y a organiser, motiver, retenir.

Les DRH font face aujourd’hui à une crise des talents : comment les attirer, les séduire? Comment les garder, les fidéliser?

Peut-être que la promesse d’un nouveau mode de management est susceptible de satisfaire tout le monde : managers, collaborateurs, directions. En tout cas c’est la proposition que je vous fais à la lumière de mon expérience.

1. Qu’est-ce que la cohésion d’équipe?

Pour moi, la cohésion d’équipe c’est cette image qui illustre mon article : un aviron dans lequel il y a un pilote et un équipage.

Vous êtes membre d’une équipe. L’équipe est comme l’équipage de l’aviron :

• Il a un pilote, un animateur. Celui-ci donne le cap, la direction, le cadre du projet.
• L’équipe fait avancer le bateau.  Tout le monde rame dans le même sens,  y compris vous,  et dans le cadre défini par le manager. Ce qui vous permet de vous mobiliser et d’aller dans le même sens, c’est la motivation et l’entente que vous avez avec vos co-équipiers.

Sur cet aviron, chacun contribue à ce que le projet avance car chacun trouve une motivation, une satisfaction personnelle à le faire.

Comment parvenir à cette motivation et cette entente?

2. La nécessité du dialogue

Les DRH interrogées étaient conscientes que la qualité des relations est une condition nécessaire à la cohésion des équipes.

Effectivement, il n’y a pas de projet sans projet relationnel. Savoir être en relation, est donc un incontournable à la cohésion d’équipe.

Un premier élément clé de la cohésion d’équipe est le dialogue possible entre chacun des membres de l’équipe, sans distinction pour le manager. Tout le monde est logé à la même enseigne.

Quand les organisations permettent aux salariés de s’exprimer par le biais de questionnaires par exemple, les résultats restent confidentiels.

Le fait de permettre aux personnes de s’exprimer est un premier pas vers la libération de la parole. Cependant, ne pas permettre que ces résultats puissent être partagés met en exergue le fait que la parole n’est pas totalement libre. Il y aurait donc des choses qui ne sont pas bonnes à dire? Des choses qui ne seraient pas bonnes à entendre?

Le résultat de ces études est très enrichissant pour chacun. ll y a dans la perception des personnes de leur quotidien, matière à dialoguer, matière à réfléchir, matière à faire évoluer les choses.

Partager le résultat de ces enquêtes est, selon moi, primordial pour faire avancer le projet, motiver les personnes et leur donner l’occasion de s’impliquer pour faire évoluer le projet.

Mais alors, comment faire pour dire les choses? Tout est-il bon à dire?

L’Ingénierie Relationnelle permet d’outiller les personnes dans cet objectif : elles apprennent notamment à s’exprimer sans prendre le risque de dégrader une relation.

Les outils d’ingénierie relationnelle et de qualité relationnelle permettent aussi aux personnes de découvrir la posture d’altérité (je vous invite à revenir sur l’article que j’ai écrit à ce sujet “Je parle une nouvelle langue : l’altérité“). C’est cette posture qui permet à chacun d’entendre le point de vue des autres, même lorsqu’il est différent du leur.

Permettre le dialogue c’est aussi apprendre à faire confiance, pouvoir aborder toutes les questions et notamment les incertitudes qui peuvent peser sur les uns ou les autres.

💡 Ne pas confondre dialogue et polémique. Dans le terme polémique, il y a une dimension émotionnelle. Avec les outils d’ingénierie relationnelle, les personnes sont outillées pour aborder les sujets de façon rationnelle.

3. La nécessaire implication des salariés

Les organisations commencent à comprendre que tout ne repose pas seulement sur le manager. Désormais les DRH touchent du doigt le fait qu’il est nécessaire que les membres de l’équipe soient partie prenante aux transformations des organisations.

3.1 L’équipe, une des clés de la cohésion en son sein

Le manager a longtemps porté seul la responsabilité de la cohésion de son équipe. C’était celui par lequel passait le succès d’une équipe.

Aujourd’hui les DRH comprennent que l’équipe a un rôle à jouer. Cependant, les formations restent encore orientées ‘managers’.

Le management qui permet, selon moi, d’obtenir une cohésion au sein d’une équipe, c’est le management contributif, ou encore, l’animation par l’entente.

Je vais d’abord définir l’entente autour de 3 éléments :

• L’entente est une dynamique entre les personnes, c’est la recherche permanente d’accord.
• La posture de l’entente, c’est l’altérité, que j’ai mentionnée plus haut.
• Les outils de l’entente sont les outils de la qualité relationnelle. Ils sont mis en œuvre par chaque personne de l’équipe.

Chacun, chaque membre de l’équipe a un rôle à jouer : chacun se met dans cette philosophie de recherche d’accord, adopte une posture d’altérité et met en oeuvre les outils de qualité relationnelle.

Les personnes s’expriment sur ce qui les motive ou non, ce qui les satisfait ou non.

Chacun a donc la responsabilité de la qualité de ses relations.

3.2 Prise de décision

Si les organisations sont prêtes à impliquer les équipes dans les transformations, c’est un peu plus compliqué pour les prises de décision. Le poids de la culture de l’autorité est toujours très présent et peu d’organisations se sont essayées à un autre mode de prise de décision.

Dans l’animation d’équipe par l’entente, les décisions sont prises dans l’entente. Cela signifie que le manager implique, fait participer les personnes dans les décisions qui les impactent.

Dans le cas d’une prise de décision autoritaire, le manager prend une décision seul. Il impose son point de vue et sa décision à son équipe. Dans ce cas, il risque de faire des mécontents et de contraindre les personnes qui pourraient se démotiver.

Dans le cas de la prise de décision dans l’entente, le manager ouvre le dialogue, concerte son équipe sur la problématique et la décision à prendre. L’objectif est de rechercher ensemble une solution qui satisfasse les personnes concernées par les conséquences de cette décision. C’est un management qui permet de garder les personnes impliquées et motivées par le projet.

Ca peut paraître simple et pourtant quand les managers ont toujours agi en prenant les décisions seuls, changer de posture n’est pas si simple. C’est là où le médiateur professionnel peut accompagner le manager.

💡 La prise de décision dans l’entente est un processus qui peut prendre du temps. C’est un temps qui est investi pour l’avenir. Certes, la prise de décision autoritaire peut paraître plus directe et moins chronophage. Le souci c’est qu’elle dessert les intérêts du projet sur le long cours. Les décisions vécues comme des contraintes distendent les relations et peuvent créer des conflits.

4. Les apports du management contributif

Le management contributif permet au manager d’impliquer son équipe dans son projet tout en s’assurant de la satisfaction de chacun des membres de son équipe.

Il permet aussi à chaque membre de l’équipe de définir ce qui le motive pour contribuer au mieux au projet du manager.

Pour conclure, les apports du management contributif dans une organisation sont multiples. L’animation par l’entente permet :

• De ne pas dégrader les relations
• De les restaurer quand elles sont tendues
• De trouver les ressorts de la motivation de son équipe
• De les impliquer dans un projet lui-même soutenu par un projet relationnel
• D’amener les membres de l’équipe à contribuer à un projet qu’ils trouvent motivant.